量化“小积分” 激发“大活力”

——联勤保障部队第九八〇医院探索完善文职人员考评办法的实践

■陈江文 张彬楠 武 钰

写在前面

细化考核内容、优化考核方式、规范考核实施、强化考核结果运用……随着文职人员制度改革深入推进，考核制度也得到调整优化，有效破除了制约文职人员成长成才、能力生成、动力激发的制度障碍。为落实好文职人员考核评价机制，各部队依据《军队文职人员考核暂行规定》等，区分专业岗位、能力层次，健全完善科学合理、操作性强的考核办法，在职称评定、奖励表彰等方面科学设置指标，营造“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的良好氛围。本期，我们走进联勤保障部队第980医院，看他们对考评工作做出的探索。

“年度考核优秀、承担省部级课题分别加分……”仲夏，在联勤保障部队第980医院，第二季度调整专业技术岗位等级考评工作紧锣密鼓进行。根据相关细则，他们围绕人才表彰、荣誉奖励、执行任务等方面，对70余名文职人员开展综合考评。

这是该院探索实施考评激励机制，激发文职人员干事创业热情的一个有力举措。“我们一方面对文职人员日常表现情况进行常态评价，减少考核频次，增强考核效益;另一方面细化明确了政治品质、专业能力、担当精神、工作实绩、廉洁自律等方面考核内容和评价标准，减少人情分、面子分的影响。”该院领导表示，探索量化文职人员能力指标，有利于为科学规划文职人员成长路径提供参考，使他们肩上有责任、眼中有标准、工作有章法。

亮标尺，搭建成长快车道——

标准向哪里聚焦，就朝哪里用劲

前不久，文职人员小刘刚结束某医疗保障任务，又主动请缨参与另一重要任务。虽然还没有到调整专业技术岗位等级的时间节点，但他始终干劲满满，对自己的未来发展有清晰规划：“现在付出的每一次辛苦、每一点努力，都是在积累成长养分。”

其实刚入职时，小刘工作积极性并不高。他一度认为，部队环境相对融洽，自己不用承担大项任务、参加重大行动，只要按部就班就可以长期稳定工作，因此工作中不求出彩、只防出错，不担风险、只求保险。

“只有使文职人员个人表现与成长进步挂钩更紧，才能牢固立起先进先用、优秀优先、实干实惠的鲜明导向，更好激励文职人员岗位建功。”该院领导介绍，为提升文职人员教育管理专业化、精细化、科学化水平，他们先后制订文职人员选调待遇级别评分细则、职称评审评分细则、科室领导配备任用实施办法等规定，明确考评对象和考评标准，将考评结果作为评优评先、职级晋升、干部任用、外送培训等方面的重要参考依据。

立什么样的标准，就有什么样的导向。参加大项任务的，比武竞赛获奖的，荣立个人一、二、三等功的……笔者翻看文职人员职称评审细则，发现评分突出服务备战打仗这一核心指标，围绕政治思想、专业能力、科研能力等12个方面进行全面量化，加分标准、扣分标准具体明确。

“标准向哪里聚焦，就朝哪里用劲。”对照各个细则，文职人员姚丽敏很快找到自己仍需努力的方向，并有针对性地开展专攻精练。很快，她因科研能力过硬获得多个考评加分，顺利评上副高职称，并被任命为科室副主任。

方向明确了、思路清晰了，前进的步伐就更坚定了。近年来，该院先后有200余名文职人员主动执行抗洪抢险、医疗帮扶等卫勤保障任务，不少文职人员经过急难险重任务锤炼后光荣入党、立功。

亮成绩，树立评优风向标——

“考”不是目的，“用”才是关键

在此次调整专业技术岗位等级考评中，干部病房医生、文职人员田苗因多次执行重大任务表现突出获得加分，顺利调整专业技术岗位等级。

加入援藏医疗队后连续8个月在高原执行医疗保障任务，累计为4000余名官兵和群众提供医疗服务……了解田苗执行重大任务的经历，一名在考评中排名靠后的文职人员表示：“田医生晋级，大家都很服气。”

该院领导坦言，此前，由于评价标准不够规范细致，开展调职晋级、评功评奖、培训任用等涉及文职人员切身利益的敏感工作时，确实存在一定的矛盾问题。这几年，他们不断探索优化考评细则，形成公开透明、程序合规、大家认可的考评激励机制，文职人员感受到工作成绩横向有对比、纵向分层次，工作质效大大提升。

“‘考’不是目的，‘用’才是关键。确保考核结果真用、活用、常用，才能有效激励文职人员敢拼敢闯、勇当先锋。”对此，妇产科医生、文职人员孙亚楠感受很深。去年，与她同期符合调整专业技术岗位等级要求的人较多，但按照标准只有两个名额。经过基层推荐、审核材料、征求意见等程序，参与开展新业务新技术、执行多项重要任务的孙亚楠，以考核第一名的成绩顺利调整专业技术岗位等级。没有得到晋升机会的文职人员纷纷对照孙亚楠的工作成绩，主动审视自己的差距不足。

笔者了解到，去年以来，该院依据量化考评结果，先后选拔50余名有较强发展潜力的科研苗子到国内一流院校学习深造，将30余名文职人员配备到科室领导岗位，确定24项新技术、55项课题由文职骨干领衔。

亮底线，画好减分流程图——

“正向”评成绩，“反向”查不足

“今天不是典型发言，也不是经验交流，而是集体约谈……”这天，笔者走进该院某会场，参加了他们对聘期考核排名靠后的文职人员进行的集体约谈。

民主测评60分以下的、出现医疗差错的……笔者看到，在反向量化细则中，凡是有工作落实不力或违规违纪的情况，都会被扣除相应分值。

“干得好加分，干得一般不加分，干得差减分，把‘软约束’变成‘硬指标’，‘正向’评成绩，‘反向’查不足。”该院领导告诉笔者，他们建立完善了“监督、考核、奖惩”工作机制，把考核结果作为发现问题隐患的“眼睛”，针对存在的问题，采取个别谈话、集中讲评等方式，及时指出不足、查找原因、点明方向，并进行全过程监督管理，督促文职人员及时补短强能。

一次调整专业技术岗位等级时，文职人员小王虽然在执行重大任务情况等个别项目上有加分，但很多项目没有得分，其中一项还有减分，导致遗憾落榜。

荣誉激发斗志，压力逼出潜力。在组织帮带鼓励下，小王知耻后勇、自我加压，在完成临床任务之余，积极投身科研创新，不仅成功当选某医学会青年委员，还以第一作者发表SCI论文，后续顺利调整专业技术岗位等级。“不能有干得差不多就可以的想法，要永葆奋斗热情，坚持日有所进，不断超越自我。”他感言。

科学运用考核杠杆，撬动队伍发展活力。文职人员量化考核机制较好解决了干与不干、真干假干、干多干少、干好干差都一样等问题，该院文职人员干事创业的主动性和积极性不断增强，敢于担当、踏实做事已成为大家的自觉行动。